Read-up with RED.

Einblicke von Frauen, die in den Bereichen SAP, Cloud, Cyber Security, Daten und Softwareentwicklung tätig sind.

In unserer Reihe „Leistungsstarke Frauen in der Tech-Branche: Was hält sie dort?“ haben wir untersucht, was Frauen an technischen Berufen reizt, was ihnen hilft, Leistung zu erbringen, und was darüber entscheidet, ob sie bleiben.

Jede Erkenntnis fügte dem Gesamtbild ein weiteres Puzzleteil hinzu, doch wenn man einen Schritt zurücktritt und sie gemeinsam betrachtet, wird etwas deutlicher. Es geht weniger um einzelne Faktoren, sondern vielmehr darum, wie alles miteinander zusammenhängt.

Denn wenn dieselben Herausforderungen in verschiedenen Rollen, Teams und Organisationen auftreten, ist das wahrscheinlich kein Zufall. Meistens deutet dies auf etwas Tieferes hin: nicht auf ein Problem der Person an sich, sondern auf ein Problem des Systems.

Um zu verstehen, was der Leistung im Wege steht, haben wir eine einfache Frage gestellt:

Was hindert Sie am meisten daran, Ihre beste Arbeit zu leisten?

Die Antworten fielen bei allen Befragten ähnlich aus.

23 % Unrealistische Erwartungen

21 % Interne Machtkämpfe

20 % Mangelnde Klarheit

18 % Schlechte Kommunikation

Auf den ersten Blick mögen diese wie bekannte Frustrationen am Arbeitsplatz erscheinen, doch bei genauerer Betrachtung zeichnen sie ein zusammenhängenderes Bild. Bei keinem dieser Punkte geht es um die Fähigkeiten der Mitarbeiter, sondern darum, wie die Arbeit von vornherein organisiert ist.

1. Wie klar die Erwartungen definiert sind.

2. Wie Entscheidungen getroffen werden.

3. Wie Informationen zwischen den Teams fließen.

Mit anderen Worten: Die meisten Reibungspunkte liegen in der Arbeitsorganisation selbst, nicht bei den einzelnen Mitarbeitern.

Wie sich das Onboarding auf die Leistung von Frauen in der Tech-Branche auswirkt Ein weiterer Teil der Umfrage befasste sich mit dem Onboarding, also dem Zeitpunkt, an dem diese Erwartungen und Arbeitsweisen erstmals vermittelt werden.

Wie Frauen in der Tech-Branche das Onboarding erleben.

39 % Uneinheitlich

34 % Gut strukturiert

18 % Minimal

10 % Schlecht

Interessant ist hier nicht nur die Aufteilung, sondern auch, was sie nahelegt. Für einen großen Teil der Frauen ist der Ausgangspunkt einer Rolle nicht vollständig abgestimmt. Und wenn diese Grundlage unklar ist, bleibt die Situation oft unklar.

Die Erwartungen entwickeln sich bei den verschiedenen Beteiligten unterschiedlich. Die Zuständigkeiten verschwimmen.

Und Arbeitsweisen werden eher interpretiert als definiert. Wenn die Umsetzung dann beginnt, müssen Teams oft bereits Lücken ausgleichen, die von Anfang an bestanden.

Das Muster betrachten, nicht nur die Daten.

Betrachtet man unsere Ergebnisse im Zusammenhang, zeichnet sich ein Muster ab.

Unrealistische Erwartungen hängen oft damit zusammen, wie der Arbeitsumfang festgelegt und geplant wird.

Interne Machtkämpfe treten häufig zutage, wenn Zuständigkeiten oder Entscheidungswege nicht klar definiert sind.

Mangelnde Klarheit und schlechte Kommunikation verstärken sich gegenseitig.

Es handelt sich weniger um eine Auflistung einzelner Probleme als vielmehr um eine Kettenreaktion. Deshalb treten diese Herausforderungen selten isoliert auf. Sie tauchen immer wieder in leicht abgewandeter Form in verschiedenen Projekten und Organisationen auf. Und das ist in der Regel ein Zeichen dafür, dass das Problem auf Systemebene angesiedelt ist.

Was sich nach Ansicht von Frauen in der Tech-Branche ändern sollte.

Wir haben auch eine allgemeinere Frage gestellt:

Wenn Sie eine Sache in der Tech-Branche ändern könnten, welche wäre das?

Die Antworten waren direkt und sehr aufschlussreich.

„Stärkere Führung und klarere Verantwortlichkeiten.“ – Funda Dere

„Eine Führung, die wirklich zuhört.“ – Reena Sharma

„Bessere Abstimmung zwischen den Beteiligten, damit sich die Prioritäten nicht ständig verschieben.“

„Realistischere Erwartungen und klarere Zuständigkeiten von Anfang an.“

„Größeres Vertrauen in das Fachwissen derjenigen, die die Arbeit erledigen.“

Auffällig ist, wie einheitlich die Themen sind. Es handelt sich nicht um Forderungen nach grundlegend anderen Rollen oder Erwartungen, sondern darum, wie Arbeit strukturiert ist und erlebt wird.

1. Klarere Verantwortlichkeiten.

2. Bessere Abstimmung.

3. Eine Führung, die zuhört und nicht nur Anweisungen gibt.

Was das in der Praxis bedeutet.

Wenn man dies mit den früheren Erkenntnissen dieser Reihe in Verbindung bringt, ergibt sich ein vollständigeres Bild.

Wir haben gesehen, dass Klarheit einer der stärksten Leistungsfaktoren ist, doch viele Fachkräfte verbringen immer noch Zeit damit, Erwartungen zu entschlüsseln.

Wir haben untersucht, wie Autonomie und Vertrauen das Engagement beeinflussen und wie schnell sich dies ändern kann, wenn die Entscheidungsfreiheit eingeschränkt wird.

Wir haben uns angesehen, wie die Unternehmenskultur beeinflusst, ob sich Mitarbeiter zu Wort melden, was sich direkt darauf auswirkt, wie früh Probleme erkannt werden.

Und wir haben festgestellt, dass das Arbeitsumfeld eine zentrale Rolle bei der Mitarbeiterbindung spielt und oft wichtiger ist als die Vergütung.

Zusammengenommen sind dies keine getrennten Themen.

Es sind verschiedene Ausdrucksformen derselben zugrunde liegenden Systeme.

Woher kommt Leistung also tatsächlich?

Man neigt leicht dazu, Leistung als etwas zu betrachten, das der Einzelne in eine Rolle einbringt: seine Erfahrung, seine Fähigkeiten, seine Einstellung. Und diese Dinge spielen zwar eine Rolle, doch die Daten deuten darauf hin, dass sie nur einen Teil des Ganzen ausmachen.

Denn selbst hochkompetente Mitarbeiter haben Schwierigkeiten, konstant Leistung zu erbringen, wenn:

• die Erwartungen unklar sind 

• sich Prioritäten ohne Abstimmung verschieben 

• die Kommunikation inkonsistent ist 

• oder die Entscheidungsfindung fragmentiert ist. 

Mit der Zeit wirkt sich das nicht nur auf die Leistungserbringung aus, sondern auch auf die Motivation, das Selbstvertrauen und letztendlich darauf, ob jemand sich entscheidet, zu bleiben.

Drei Wege, um die Leistung durch Systeme und Führung zu verbessern.

1. Erwartungen frühzeitig abstimmen und im Einklang halten.

Viele Leistungsprobleme beginnen nicht erst bei der Umsetzung. Sie beginnen viel früher.

Nämlich an dem Punkt, an dem der Umfang definiert, die Zuständigkeiten vereinbart und der Erfolg von den verschiedenen Beteiligten leicht unterschiedlich interpretiert wird.

Es ist wichtig, von Anfang an für Übereinstimmung zu sorgen.

Sie durchgehend aufrechtzuerhalten, macht den Unterschied.

2. Machen Sie Verantwortlichkeiten sichtbar und einheitlich.

Wenn Entscheidungswege und Zuständigkeiten unklar sind, neigen Teams dazu, die Lücken selbst zu füllen.

Genau hier entstehen oft interne Machtkämpfe und Doppelarbeit.

Eine klare Führungsstruktur bremst Teams nicht aus. Sie verringert Reibungsverluste und macht Fortschritte besser vorhersehbar.

3. Betrachten Sie Kommunikation als Teil des Systems.

Kommunikation wird oft als individuelle Fähigkeit angesehen. In der Praxis wird sie jedoch stark von der Struktur beeinflusst.

Wie Informationen geteilt werden.

Wie Entscheidungen kommuniziert werden.

Wie Feedback aufgenommen und umgesetzt wird.

Wenn diese Systeme gut funktionieren, müssen Teams keine Umgehungslösungen finden.

Eine andere Sichtweise auf Leistung.

In dieser Untersuchung taucht ein Gedanke immer wieder auf.

Bei Leistung geht es nicht nur darum, was Einzelpersonen tun.

Es geht darum, was das Umfeld ihnen ermöglicht.

Wenn Erwartungen klar sind, die Kommunikation konsistent ist und Verantwortlichkeiten definiert sind, können sich die Menschen auf die Arbeit selbst konzentrieren.

Wenn diese Elemente fehlen, wird stattdessen viel Energie darauf verwendet, sich im Umfeld zurechtzufinden.

Häufig gestellte Fragen.

Was hindert Frauen in der Tech-Branche daran, ihr volles Potenzial auszuschöpfen?

Unrealistische Erwartungen, interne Machtkämpfe, mangelnde Klarheit und schlechte Kommunikation gehören zu den häufigsten Hindernissen – und all diese Faktoren sind eher struktureller als individueller Natur.

Warum ist das Onboarding wichtig für die Leistung?

Das Onboarding legt Erwartungen, Eigenverantwortung und Arbeitsweisen fest. Wenn es inkonsistent ist, führt dies oft zu anhaltenden Missverständnissen während der Projektdurchführung.

Wie können Unternehmen die Leistung in Tech-Teams verbessern?

Indem sie strukturelle Faktoren wie Klarheit, Kommunikation, Governance und Verantwortlichkeit angehen, anstatt sich nur auf individuelle Fähigkeiten zu konzentrieren.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es bei der Unterstützung von Frauen in der Tech-Branche nicht um isolierte Initiativen geht. Es geht darum, wie die Arbeit im Alltag strukturiert ist.

Klare Erwartungen. Starke Führung. Systeme, die ermöglichen, statt zu behindern.

Daraus entstehen echte Leistung und echte Mitarbeiterbindung.

Bei RED Global arbeiten wir mit Unternehmen zusammen, die sich für die Schaffung besserer Arbeitsumgebungen einsetzen, sowie mit Fachkräften, die nach Positionen suchen, in denen sie ihr Bestes geben können.

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